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Questions d'entrevue d'embauche: Jusqu'où peut-on aller?

Questions d’entrevue d’embauche : Jusqu’où peut-on aller?
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05 September 2018

Annie Thériault-Gravel, CRHA

Avec la pénurie de main d’oeuvre que vit actuellement la majorité des entreprises québécoises, nombreux sont les recruteurs qui sont tentés de poser des questions un peu indiscrètes afin de s’assurer de dénicher la perle rare et ne pas avoir de mauvaises surprises.

Attention, ces questions pourraient être mal perçues et s’avérer dommageables, autant pour le recruteur que pour l’entreprise !

Tourner sept fois la langue dans sa bouche avant de parler!

Il se peut qu’un recruteur soit préoccupé, par exemple, par la force physique, l’apparence ou l’âge d’une personne rencontrée en entrevue. Cependant, il est important de garder en tête qu’il est interdit de traiter un individu différemment en fonction des caractéristiques personnelles énumérées dans l’article 10 de La Charte des droits et libertés de la personne. Ces caractéristiques personnelles sont les suivantes   :


•    Race;
•    Couleur;
•    Sexe;
•    Identité ou expression de genre;
•    Grossesse;
•    Orientation sexuelle;
•    État civil;
•    Âge;
•    Religion;
•    Convictions politiques;
•    Langue;
•    Origine ethnique ou nationale;
•    Condition sociale;
•    Handicap ou utilisation d’un moyen pour pallier à ce handicap.

Ces motifs vous semblent contraignants? Sachez qu’il existe trois exceptions où il est considéré légal d’aborder les motifs énumérés plus haut. 

1.    Une question reliée à une aptitude requise

Vous voulez vous assurer qu’un jeune travailleur a l’âge légal requis pour servir de l’alcool dans votre établissement? Oui! Vous pouvez lui demander son âge puisque cette information est directement reliée à une aptitude à faire le travail!

Votre entreprise est certifiée C-TPAT et ne peut accueillir d’employés ayant un dossier criminel entre ses murs? Alors, il est de mise de questionner un candidat quant à son passé criminel.

2.    Un programme d’accès à l’égalité
Votre entreprise offre un programme d’accès à l’égalité? Comme employeur, vous serez donc autorisé à poser des questions portant sur des caractéristiques discriminatoires. Toutefois, il est important d’informer la personne rencontrée pour qu’elle sache que c’est pour cette raison précise que vous la questionnez sur de tels sujets!

3.    Le caractère de votre organisation
Finalement, un organisme à but non lucratif qui voue ses activités au bien-être d’un groupe habituellement discriminé sera autorisé à poser de telles questions, en raison du caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif de son institution.
 
Répercussions possibles

Un employeur se doit de respecter la Charte, sans quoi ce dernier pourrait être impliqué dans des poursuites judiciaires à la suite de plaintes et devoir débourser un montant pour dommages compensatoires. Outre les répercussions monétaires, un employeur se doit d’être conforme s’il veut conserver son image de marque, continuer d’attirer des candidats et retenir ses employés. Il n’est donc pas à son avantage de discriminer lors de l’embauche.

Depuis près de 30 ans, Lambert Ressources humaines repère et dirige les bonnes personnes au bon endroit et facilite votre accès à des emplois de qualité. Nous avons réalisé des milliers d’entrevues et il nous fera plaisir de vous guider vers l’emploi qui correspond véritablement à vos besoins. Notre objectif est de favoriser votre bonheur au travail et de vous faire vivre longtemps le plaisir d’être à la bonne place! Cliquez ici pour consulter les offres d’emploi sur notre site Web!

À propos de l’auteure :

Annie Thériault-Gravel, CRHA

Annie Thériault-Gravel, CRHA, détient un Baccalauréat en administration des affaires, profil Gestion des ressources humaines et un certificat en Santé et Sécurité au travail.

Après avoir cumulé cinq ans d’expérience en service à la clientèle, elle s’est jointe à l’équipe de Lambert Ressources humaines en avril 2017 à titre de conseillère en recrutement. Son défi : trouver la bonne personne pour le bon emploi, dans le respect de chacun.  Visitez notre site Web : www.lambert-rh.com

 

Sources:
•    CANLII CONNECTS, LAURIER, Justine, Un employeur peut-il exiger d’un candidat qu’il se soumette à un examen médical pré-embauche sans offre d’emploi conditionnelle ? [En ligne], 21 juillet 2016, http://canliiconnects.org/en/summaries/42779 (Page consultée le 25 août 2018).
•    COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE, Charte des droits et libertés de la personne simplifiée, [En ligne], 2016, http://www.cdpdj.qc.ca/Publications/Charte_simplifiee.pdf (Page consultée le 25 août 2018).
•    COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE, Questionnaire pré-embauche : des questions jugées discriminatoires par le Tribunal des droits de la personne, [En ligne], 6 février 2017, http://www.cdpdj.qc.ca/fr/medias/Pages/Communique.aspx?showItem=759 (Page consultée le 25 août 2018).
•    CRHA, De La DURANTAYE, Geneviève, Les entrevues et les formulaires d’embauche, [En ligne], 21 avril 2007, http://www.portailrh.org/votre_emploi/fiche_lapresse.aspx?f=42538  (Page consultée le 25 août 2018).
•    REMCV, Les enquêtes de pré-embauche : l’examen médical, [En ligne], 16 mai 2017, http://www.cremcv.com/2017/05/16/enquetes-de-preembauche-partie-4-lexamen-medical/ (Page consultée le 25 août 2018).