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Baromètre RH - Osez vous comparer!

Martin Tourigny
18 October 2017
Martin Tourigny, CRHA
Président et consultant RH
819 472-1215, p. 222
 
Dans notre pratique quotidienne au sein d’un cabinet spécialisé en ressources humaines, il arrive fréquemment que nous devions informer nos clients-employeurs des risques associés au congédiement de l'un de leurs employés. Voici, à ce sujet, un résumé d'une situation vécue récemment et qui pourrait se présenter chez vous :
 
Au départ, notre client nous rencontrait afin de nous donner un mandat de recrutement. Durant ce type d’entretien, en cours de processus, nous demandons invariablement les raisons pour lesquelles le poste est vacant (ou l’est devenu) afin de déterminer, notamment, s’il s’agit de la création d’un nouveau poste, du résultat d’une démission, d’une absence pour maladie, d’un congédiement, etc. Dans ce cas-ci, le client désirait congédier le salarié en poste et avait même déjà rédigé une transaction et une quittance à cet effet.
 
En le questionnant au sujet de ses motivations, nos conseillères ont commencé à se demander si les raisons invoquées étaient suffisamment valables pour rompre le lien d'emploi de l’employé en question. Après quelques vérifications et discussions à l’interne, nous en sommes venus à la conclusion que ce client s'exposait à des recours dont il semblait ignorer totalement l’envergure. Pour cette raison, nous avons sollicité une deuxième rencontre avec lui afin de nous assurer qu'il comprenait bien les tenants et les aboutissants de l'action qu'il était sur le point d'entreprendre, ainsi que les recours et les dommages auxquels il s'exposait.
 
D’abord, en droit du travail, il faut savoir que le congédiement constitue l’équivalent de la peine capitale. Pour cette raison, il incombe à l'employeur de prouver qu’il dispose d’une cause juste et suffisante pour procéder au congédiement, puisqu’il n’est jamais exclus qu’un employé qui se sentirait lésé décide d’entreprendre des procédures légales contre son ex-employeur. Il est d’ailleurs important de préciser que ce salarié dispose d'un délai de 45 jours suivant son congédiement afin d'intenter son recours.
 
À ce chapitre, il est extrêmement important de savoir qu'un salarié comptant deux années et plus de service continu chez un même employeur jouit d'une protection à l'encontre d'un congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de la loi sur les normes du travail (LNT, article 124). Ce recours constitue, en fait, une mesure de protection à l'emploi s'apparentant au grief, dont bénéficient généralement les salariés régis par une convention collective. La LNT exclut d’ailleurs les cadres supérieurs de cette forme de protection.
 
Cause juste et suffisante : c’est quoi?
 
La notion de cause juste et suffisante s’entend comme celle qui est suffisamment sérieuse ou grave pour justifier le congédiement immédiatement ou l'accumulation de fautes plus mineures, entraînant ce qu’on appelle la gradation disciplinaire, qui mène au congédiement. Le principe de la progression des sanctions implique que des mesures disciplinaires de plus en plus sévères soient accompagnées d'un message clair et non équivoque de la part de l'employeur. Celui-ci doit, d'une part, avertir le salarié que son comportement est fautif et, d'autre part, l’aviser que le maintien de l'attitude sanctionnée entrainera un congédiement.
 
En cas de recours, lorsque le tribunal constate que le salarié n'a pas été informé que ses fautes pouvaient conduire à son congédiement, il conclut habituellement que l'employeur n'a pas appliqué la progression des sanctions de façon adéquate et substitue une suspension au congédiement, qu'il jugera ainsi  trop hâtif. Au contraire, lorsque le salarié a clairement été avisé que le maintien du comportement sanctionné par l'employeur et le défaut d'améliorer sa conduite allaient mener à son congédiement, le tribunal n'intervient généralement pas, puisque l'employeur a respecté le principe de la progression des sanctions.
 
En vertu de la LNT, l’employeur ne peut donc imposer une sanction disproportionnée par rapport à la faute qu’il reproche à son employé. De plus, il demeure essentiel d’évaluer l’ensemble des circonstances de chaque cas afin de déterminer le caractère juste et équitable de la mesure prise par l’employeur.
 
Conclusion

Dans ce cas-ci, la faute reprochée à ce salarié n'était clairement pas assez grave pour justifier le congédiement et, malheureusement, comme il arrive trop souvent, ce client n'avait pas respecté le principe de gradation des sanctions. Si le salarié qui s'apprêtait à congédier n'avait ultimement pas intenté de recours en vertu de l’article 124, notre client s’en serait tiré sans problème. Dans le cas contraire, il s'exposait à des procédures et des dommages de nature à perturber les opérations de son entreprise. En fait, il faut comprendre qu'à partir du dépôt de cette plainte jusqu'à l'audition devant le tribunal du travail en passant par la médiation, il peut se dérouler de 18 à 24 mois. Dans ce cas-ci, notre client avait réellement de faibles chances de gagner sa cause, de sorte que le tribunal aurait probablement ordonné la réintégration dans ses fonctions de ce salarié avec pleine compensation (i.e. le remboursement du salaire perdu depuis le congédiement (et oui…), moins les sommes gagnées chez un autre employeur, le cas échéant). En plus de cette situation peu souhaitable, s'ajoutent, selon les circonstances, des dommages punitifs et des dommages moraux. Et le pire dans tout cela, c'est qu'on revient carrément à la case de départ, c’est-à-dire que l’employeur se retrouve dans la même situation qu’avant, avec un employé qu’il ne souhaite pas garder à son emploi, mais qu’il ne peut pas congédier, du moins pour le moment.
 
Pas besoin de vous dire que cette rencontre d'une heure avec ce client lui a probablement permis d’épargner au-delà de 100 000$ en salaire, sans compter le temps à investir dans ce genre de dossier et  les frais de représentations légales.
 
Pour toute question relative à la gestion de vos ressources humaines, n’hésitez pas à communiquer avec Lambert Ressources humaines au 819-472-1215.