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Harcèlement psychologique au travail

Mireille Doucet
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07 juin 2016
Mireille Doucet, CRHA
Conseillère en ressources humaines
819 472-1215, p. 224
 
Le 1er juin 2004, le Québec s'est muni d'une protection contre le harcèlement psychologique en milieu de travail incluse dans  la Loi sur les normes du travail (LNT). À cette époque, nous étions les premiers en Amérique du Nord à se doter d’une telle loi, qu’on peut qualifier d’avant-gardiste, puisqu'elle mettait l'accent sur la prévention en incitant les employeurs à instaurer un climat de travail sain et respectueux et à agir afin de faire cesser les comportements jugés inacceptables1.
 
À ce jour, tout employeur devrait avoir mis en place les éléments suivants afin de se conformer à la loi :
• Un engagement officiel à maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et stipulant qu'aucun geste ou parole d’une telle nature ne sera accepté;
• Un énoncé sur la distinction entre un comportement sain et un comportement prohibé;
• Une description du processus complet qui sera suivi par la direction en cas de plainte de harcèlement psychologique et les sanctions qui seront appliquées, s'il y a lieu;
• La remise par écrit et/ou l'affichage de la politique et de l'engagement afin de s'assurer d'informer adéquatement les employés.
 
Près de 12 ans après l'adoption de cette législation, quelles sont nos observations en tant que consultants? Pour les fins de l'exercice, nous nous attarderons principalement à la PME, qui ne dispose pas nécessairement d'un département de ressources humaines et/ou d'un professionnel RH à plein temps au sein de son organisation. Voici ce que nous avons pu constater :
 
1. Plusieurs gestionnaires sont peu informés au sujet de leurs obligations en ce qui a trait au harcèlement psychologique. Or, une intervention mal structurée, au même titre que l'évitement, peut avoir des conséquences importantes. Nul ne peut ignorer la Loi. Ainsi, en cas de plainte de harcèlement psychologique, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a tout mis en œuvre pour prévenir et agir adéquatement en cas de problématique de ce type.
 
2. Plusieurs entreprises ne disposent d'aucun code de conduite qui rappellerait à tous les membres de l’organisation les bases du savoir être au travail. L'employeur doit, d'une part, donner le ton en s'engageant à agir avec courtoisie et civisme, et ce dans un langage respectueux envers l'ensemble de ses employés. D'autre part, tous les membres de l'équipe doivent prendre conscience de la portée des mots utilisés et des gestes posés envers leurs collègues de travail.
 
3. L'adoption d'une politique organisationnelle contre le harcèlement psychologique au travail est, encore aujourd'hui, trop peu répandue. Pourtant, sachez que celle-ci fait partie des exigences légales devant être rencontrées par l'employeur et stipulées plus en détail à l'article 81.19 de la LNT2,3.
 
4. En prenant connaissance des motifs de plaintes pour harcèlement psychologique, nous constatons souvent une mauvaise interprétation de ce que représente réellement le harcèlement psychologique. La Loi sur les normes du travail le définit comme suit à l'article 81.18 de la LNT2,3 :
 
« Une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés :
• qui sont hostiles ou non désirés;
• qui portent atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié;
• qui rendent le milieu de travail néfaste. »
 
Il est donc impératif pour tout employeur de bien définir la notion de harcèlement, en indiquant clairement les comportements jugés inacceptables. Un gestionnaire lui-même peut avoir à poser certains gestes qui sont réglementés dans l'exercice de son droit de gérance. Voici quelques exemples4 :
 
Droit de gestion :
• agir pour régler un conflit;
• assigner une tâche non désirée;
• émettre des règles à respecter qui sont raisonnables;
• faire le suivi d'une absence ou d'une inconduite;
• émettre un avis disciplinaire;
• demander une amélioration du rendement ou d'un comportement jugé inadéquat;
• etc.
 
Harcèlement psychologique :
• propager des rumeurs;
• dénigrer ou dévaloriser une personne;
• violence verbale ou physique;
• propager des commentaires déplacés;
• abuser de son autorité;
• menacer;
• ignorer un employé;
• etc.
 
La mise en place d'une démarche structurée et axée sur la prévention vous évitera d'improviser le moment venu. Il ne s'agit pas seulement d'instaurer une politique contre le harcèlement psychologique au travail; celle-ci doit faire partie intégrante de votre culture organisationnelle. En tant qu'employeur, vous devez concrétiser cet engagement au sein de votre équipe et vous assurer que vos gestionnaires sont aptes à agir et disposeront du soutien nécessaire dans ce type de situation. Une situation mal gérée peut dégénérer rapidement et avoir des conséquences importantes sur l'esprit d'équipe, la motivation au travail, la santé physique et psychologique des employés, le taux d'absentéisme, le taux de roulement, l'image de l'entreprise, etc. Harcèlement psychologique ou pas, il ne faut pas sous-estimer cette problématique sous peine d'en subir des conséquences importantes.
 
Vous avez besoin d'un coup de main afin d'élaborer votre politique contre le harcèlement psychologique? Contactez-nous, Lambert Ressources Humaines, votre partenaire RH, 819 472 1215!
 


Sources:
 
1 Marcelle, AUBRY, Jocelyne, COTNOIR, Lydia, LACAILLE, avocates, Quelle leçon devons-nous tirer des 10 ans de l'adoption de la législation québécoise sur le harcèlement psychologique? La prévention et encore la prévention!, Ordre des conseillers en ressources humaines (CRHA), Vigie RT, mai 2014
 
2 CNESST, http://www.cnt,gouv.qc.ca, Harcèlement psychologique, interprétation de la Loi
 
3 CNESST, Loi sur les Normes du travail, articles 81.18, 81.19

4 Jacques, MALENFANT, CRIA, Harcèlement psychologique ou saine gestion? (1 de 2), Ordre des conseillers en ressources humaines (CRHA), rubrique coin de l'expert, 25 février 2014