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Drogues et alcool en milieu de travail : vaut mieux prévenir que guérir!

Katia Dubois
07 juillet 2016
Katia Dubois, CRHA
Conseillère en recrutement
819 472-1215, p. 226
 

Plus d’un employé sur dix aura, au cours de sa vie, un problème de consommation. Voilà une statistique alarmante et préoccupante1! Évidemment, ce sujet est hautement délicat, puisqu’il concerne la vie privée de vos ressources humaines. Alors, que faire avec votre employé pris avec des problèmes de consommation? Quelles sont les limites de votre intervention et quels sont vos droits et obligations en tant qu’employeur? Chose certaine, il est primordial d’avoir le courage d’agir, et surtout, d’éviter de se mettre la tête dans le sable.

 

Approche par la relation d’aide.  La bonne mesure?

Il n’est pas toujours évident de reconnaître les signes d’une consommation abusive. Taux d’absentéisme élevé, retards, oublis importants dans les tâches à effectuer, changements de comportement, négligence anormale de son hygiène; tous ces signes sont des indicateurs qui peuvent mettre la puce à l’oreille. Le point d’entrée en la matière, dans la majorité des cas, est de confronter l’individu qu’on soupçonne de consommer. Ceci dit, l’approche doit être faite dans le but d’aider, sans que la personne concernée sente un regard accusateur de votre part. Votre but devrait être d’identifier le réel problème et de trouver des pistes de solution en partenariat avec l’employé en question.

La première rencontre servira alors à inviter l’employé à s’ouvrir, dans le but de vérifier que les signes mentionnés plus haut cachent bel et bien une problématique de consommation.  Certes, comme c’est le cas chez plusieurs dépendants, vous pourriez être confronté à une personne qui nie avoir quel que problème que ce soit. Vous devrez alors relater les faits observés avec finesse et rappeler à l’employé le but de la rencontre. En d’autres termes, il faudra lui démontrer que l’entreprise a son bien-être et sa sécurité à cœur, au même titre que ses collègues de travail. C'est aussi le moment de lui rappeler votre politique de tolérance zéro en matière de consommation de drogues et d'alcool dans votre milieu de travail. Toujours dans le but d’agir de manière à lui offrir votre soutien, vous pourriez l’encourager fortement à utiliser le programme d’aide aux employés (le cas échéant) pour contrer sa dépendance. Cette étape est essentielle pour enrayer le problème. Enfin, le dernier ingrédient dont vous aurez besoin est la patience, afin de laisser murir cette discussion, tout en gardant cet employé à l’œil.

 

Les obligations de l’employeur

• Selon l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité (LSST), l’employeur a l’obligation de veiller à ce que le milieu de travail soit sécuritaire pour tous.

• Selon l’article 2087 du Code civil, l’employeur doit prendre les mesures appropriées en vue d’assurer la santé et la sécurité de ses travailleurs.

• Selon l’article 1 de la Charte de droits et libertés, l’employeur a le devoir d’accommoder un employé ayant un handicap, incluant l’alcoolisme et la toxicomanie. Il faut prendre note que ce handicap est un motif discriminatoire au sens de la loi.  Un diagnostic doit être posé par un professionnel de la santé, sans quoi un problème d’alcoolisme et/ou de toxicomanie ne saurait être reconnu comme motif discriminatoire. L’employeur a donc l’obligation d’accommoder son employé sans contrainte excessive. Bien sûr, ce sujet aurait pu être traité seul en soi et pourrait faire l’objet d’un autre article…

À partir du moment où vous avez la preuve qu’un employé est intoxiqué pendant qu’il exécute sa prestation de travail, il faut absolument intervenir pour éliminer le danger pour la sécurité et la santé de cet employé et de ses collèges de travail. Il est donc fortement conseillé de retourner l’employé à la maison et ce, en taxi ou par tous moyens qui permettent de s’assurer qu’il ne se retrouve pas derrière le volant. Dès que vos soupçons sont confirmés, le moment est venu de rappeler à l’individu ses obligations en tant qu’employé. Vous devriez alors donner un premier avis disciplinaire et informer l’employé des conséquences d’un prochain manquement.

 

Les obligations de l’employé

• L’article 2088 du code civil précise qu’un employé a l’obligation de fournir une prestation de travail avec prudence et diligence.

• L’article 49 de la LSST précise également que le travailleur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ainsi que de ne pas mettre en danger la santé et la sécurité des autres travailleurs.

 

Comment prévenir et sensibiliser?

Depuis 2006, Opération Nez Rouge, en partenariat avec Éduc’alcool, offre des conférences en milieu de travail pour sensibiliser les employés à l’usage excessif d’alcool et de drogues. Une telle activité constitue une occasion en or de rappeler à vos employés les règles de conduite qui s’appliquent au sein de votre entreprise ainsi que les programmes auxquels ils ont accès en cas de besoin.  À ce titre, il est essentiel de doter votre entreprise d’une politique claire quant à l’usage de drogue et d’alcool. Les employés doivent être bien au courant de l’existence de cette politique et de la portée de celle-ci dans l’entreprise. Pour vous assurer qu’elle est bel et bien lue et comprise, n’hésitez pas à la faire signer par tous.

Sachez aussi que, somme toute, il n’est pas évident pour tout le monde de reconnaître un problème et d’y faire face. Certains auront la crainte et la gêne de s’ouvrir et d’en parler. Vous devriez donc insister sur la reconnaissance du droit de confidentialité dont bénéficient vos employés à travers les moyens que vous mettez à leur disposition.

Bien que ce sujet délicat puisse être abordé de plusieurs façons, nous espérons que les informations qui précèdent vous seront utiles si jamais vous deviez rencontrer ce genre de situation. Il va sans dire que chaque cas est différent et mérite une approche adaptée. Ceci dit, gardez en tête qu’il vaut mieux prévenir que guérir. Prendre les moyens nécessaires et avoir le courage d’agir est assurément la clé vers un milieu de travail sain et sécuritaire pour vos employés.

Vous avez besoin d'un coup de main pour établir une politique de tolérance zéro pour les drogues et l’alcool dans votre entreprise? Vous aimeriez être coaché avant une rencontre avec un employé en difficulté? Contactez-nous, 819-472-1215, Lambert Ressources Humaines, votre partenaire RH!

 


Source:

1 Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec http://www.centrepatronalsst.qc.ca/documents/pdf/conv_nov_07.pdf