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Un employé incompétent, non-performant... Pensez plan de redressement!

Martin Tourigny
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12 avril 2016

Martin Tourigny, CRHA
Président et consultant RH
martin.tourigny@lambert-rh.com
819 472-1215, p. 222

Que faire avec un employé incompétent pour le poste qu’il occupe ou tout simplement non-performant dans ses fonctions ?  Un gestionnaire ou client entre dans mon bureau et me dit d'un ton écœuré, en soupirant :  «Je ne suis plus capable; il me tape sur les nerfs !  J'ai beau le lui dire et répéter, mais il ne veut rien comprendre.  Quand je le réprimande, ça se replace pour deux ou trois semaines et puis ça recommence!  Qu'est-ce que je peux faire ? ».  Je suis certain que plusieurs peuvent se reconnaître, ainsi qu’un certain nombre de leurs collègues, dans ce genre de discours…

La réponse à cette question, pour une entreprise de juridiction provinciale, dépend de la durée de service continu de l’employé (ancienneté) dans l'organisation.  Il faut savoir qu’un salarié à l’emploi continu d’une entreprise depuis deux ans ou plus bénéficie d'une protection à l'encontre d'un congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail.  Dans le cas d’un employé comptant moins de deux ans de service continu, un tel article ne s’applique pas.  Au moment de son congédiement, l’employeur a le loisir d’alléguer que l’employé ne correspond pas aux exigences du poste.  En mettant fin à son lien d'emploi, il doit tout de même respecter son obligation de lui donner un avis de cessation d'emploi, sinon une indemnité compensatrice pour absence ou insuffisance d'avis tel que précisé dans cette même loi aux articles 82 et 83.  L'avis de cessation ou l’indemnité compensatrice sont nuls si le salarié a été embauché il y a moins de trois mois; il est d'une semaine pour un service continu de trois mois à un an, de deux semaines si l’employé compte une à  cinq années de service, de quatre semaines s'il compte de cinq à dix années de service et finalement, de huit semaines s'il justifie de dix années ou plus de service continu.

Mais que faire si l’employé en question cumule effectivement deux années de service et plus?  D’une part, si vous désirez mettre fin au contrat d'emploi d'un salarié en raison de son incompétence, votre geste, compte tenu des circonstances, est de nature administrative puisque votre intention n'est pas de punir le salarié mais plutôt de régulariser une situation d'inefficacité.

D’autre part, il est nécessaire de savoir qu’en tant qu’employeur, vous devez vous plier à certaines obligations avant de procéder au congédiement, dont celle de permettre au salarié d'exécuter convenablement sa prestation de travail et ce, en lui fournissant les outils, les directives et l'endroit de travail,  tout en le supervisant adéquatement.  Qui plus est, vous devez aviser le salarié que son rendement est insuffisant et qu'il ne remplit pas les exigences établies pour le poste en question.  Enfin, vous devez offrir le soutien nécessaire en vue d'améliorer le rendement du salarié au point de satisfaire aux normes. 

C'est ce qu'on appelle communément un plan de redressement.  En cas de contestation d’un congédiement de la part d’un employé qui se sentirait lésé, l'absence d'une telle démarche et de sa démonstration par l’employeur, la réintégration du salarié pourrait être ordonnée par le Tribunal administratif du travail.

Alors, comment faire la démonstration d'une cause de congédiement juste et suffisante d'un salarié dit "incompétent", cumulant deux années de service continu ou ayant terminé sa période de probation, par exemple, dans un contexte syndiqué?

De façon générale,  les six critères suivants doivent être considérés afin qu'un congédiement administratif pour incompétence soit maintenu après l’exécution  d'un plan de redressement:

  1. Le salarié doit connaître les attentes de son employeur;
  2. Le rendement du salarié doit être significativement insatisfaisant par rapport à celui des autres employés/ou des attentes relatives au poste, s'il est titulaire d'un poste unique;
  3. Le salarié doit avoir été avisé que son rendement est insatisfaisant;
  4. Le salarié doit avoir bénéficié de l'aide, de temps et du soutien nécessaire afin de corriger la situation;
  5. Le salarié doit avoir été prévenu des conséquences d'une absence d'amélioration sur la relation d'emploi;
  6. La décision de l'employeur doit avoir été prise de bonne foi.

En résumé, toute cette démarche ne doit pas avoir comme objectif de rompre le lien d'emploi avec le salarié, mais bien de corriger une situation d'inefficacité.  Il faut donc que l’employeur démontre à son employé qu'il peut compter sur son soutien sincère dans l’exécution du plan de redressement.  Afin de maximiser les chances de succès, nous recommandons de planifier, dès la rencontre initiale de redressement, une série de rencontres mensuelles de suivi.  Celles-ci contribueront à valoriser les efforts de l'employé et à nourrir sa motivation à poursuivre la démarche d’amélioration entreprise.  Évidemment, la qualité des rencontres de suivi et l’attitude des deux parties y seront pour beaucoup dans le résultat final, d’où l’importance de les approcher de manière positive et ouverte, en n’oubliant jamais que le succès collectif passe par le succès individuel.

À travers tout ce processus, si le salarié ne rencontre pas les objectifs fixés d’un mois à l’autre et si c’est le constat qui se dégage, rencontre de suivi après rencontre de suivi, l’employé devrait  se douter sérieusement que la décision de rompre son lien d'emploi arrivera à l'échéance du terme.

Dans un tel contexte, tant le plan de redressement (vos six obligations) que les notes prises durant les rencontres de suivi périodiques doivent être colligées par écrit, afin de faciliter la tâche à votre procureur, au cas où vous devriez plaider votre cause devant les tribunaux.

Au final, toute cette démarche, si elle est bien menée, vous permettra essentiellement de faire la démonstration d'une cause juste et suffisante de congédiement administratif en cas de recours devant les tribunaux.

Ceci dit et ce, malgré toutes les précautions dont nous venons de discuter, plusieurs employeurs font l'erreur de croire qu'ils se sont acquittés de leur obligation en versant l'indemnité équivalente au préavis minimal prévu à la Loi sur les normes du travail lors d’un congédiement administratif.  Or, sachez qu’un employé a toujours le loisir de réclamer davantage en s'adressant aux tribunaux civils, s’il estime que l'avis de cessation d'emploi ou l'indemnité compensatrice qui lui a été versé est insuffisant.

Sans aller trop dans les détails, vous devez considérer les articles 82 et 83 de la LNT et l'article 2091 du Code civil.

Pour toute question relative à la gestion de vos ressources humaines, n’hésitez pas à communiquer avec Lambert Ressources humaines au 819-472-1215.