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Le courage d'agir

Vicky Gélinas
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03 février 2016

Vicky Gélinas, CRHA
Conseillère en ressources humaines
vicky.gelinas@lambert-rh.com
819 472-1215, p. 230

On parle de plus en plus de l'importance d'agir en situation de problèmes comportementaux ou liés à la performance chez un employé.  Pour nombre de gestionnaires, qui n’osent pas agir pour régler des situations problématiques, ce sujet demeure toujours incompris.  En réalité, ne pas agir peut avoir des répercussions très négatives pour l'entreprise, telles que la diminution de la crédibilité du gestionnaire, la perte du sentiment de confiance de l'équipe, la démotivation des employés, l'augmentation du stress et une baisse généralisée de performance...  Voilà de bonnes raisons pour s'y intéresser et faire preuve de courage dans ses actions.  Mais comment être courageux et agir avec efficacité? C'est ce que nous vous proposons dans cet article.

Face à une situation conflictuelle qui tarde à se résoudre entre deux employés, il faut agir avant que le conflit ne dégénère.  Toutefois, il est impératif d’éviter que l’émotion nous envahisse, d’où la nécessité de bien se préparer.  Aussi, il faut faire preuve de neutralité et offrir un environnement propice à la résolution de problème.  La première étape est de recueillir les informations pertinentes, qui permettront d’entamer les discussions sur une base de faits.  Par la suite, lors de rencontres individuelles avec les employés concernés,  vous devriez ouvrir la communication et leur permettre d’exposer leurs perceptions, afin de comprendre la dynamique du conflit.  Une fois en présence des deux employés, vous serez ainsi mieux préparé et pourrez faire partager les points de vue de chacun afin d'engager la résolution de conflit et trouver un compromis.  À la fin du processus, vous devez nécessairement faire un suivi avec les deux employés pour vous assurer que la situation a évolué et ce, même si vous seriez porté à penser que tout a été réglé lors de votre rencontre.

Malgré que vous ayez pris tous les moyens et fait tous les efforts pour régler des situations conflictuelles avec un employé, il arrive que le conflit devienne insupportable, que soit pour des raisons liées au savoir-être ou au savoir-faire de la personne en question.  À ce moment, vous arrivez peut-être à la croisée des chemins et il est fort probable que vous décidiez de le licencier.  Malheureusement, c’est souvent à ce moment qu’on constate que le dossier disciplinaire de l’employé n'est pas suffisamment étoffé pour justifier le congédiement en vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT). En effet, l'article 124 de la LNT instaure le recours pour congédiement sans cause juste et suffisante pour tout salarié ayant deux années de service continu et plus.  Ce recours constitue une mesure de protection à l'emploi s'apparentant au grief, dont bénéficient généralement les salariés régis par une convention collective.  Il faut garder en mémoire que le congédiement constitue la peine capitale en droit du travail.  Il incombe donc à l'employeur de prouver qu’il dispose d’une cause juste et suffisante pour procéder au congédiement.  Dans le cas d'un congédiement administratif, où l'employé souffre d’une incapacité physique ou psychologique, a des problèmes de dépendance, est incompétent dans ses fonctions, etc., il est nécessaire d'opter pour un plan de redressement (ce sujet fera l’objet d’une prochaine chronique) avant de passer à l’action.  Dans le cas d'un congédiement disciplinaire, il  est primordial d'y aller par gradation des sanctions et de conserver précieusement ses notes.  De cette manière, la justification de vos actions sera plus facilement démontrée et d’autant plus crédible.

Au-delà des interventions sur une base individuelle, un gestionnaire (ou une équipe de gestion) doit demeurer à l’affut des signaux et agir régulièrement afin d'améliorer le climat de travail et favoriser le sentiment d'appartenance des employés.  Plusieurs actions peuvent s’avérer efficaces.  D’abord, il faut bien analyser son climat de travail afin d'y  déceler les problématiques.  Les rencontres individuelles ou de groupe, les questionnaires écrits ou le sondage organisationnel sont de bons moyens servant à tâter le pouls du groupe.  Ce n’est qu’après avoir analysé les résultats obtenus lors de ces démarches qu’on réussira à mettre en place les stratégies gagnantes.  L'important dans tout ce processus, c'est d'être constant et de ne jamais oublier que les employés vous observent, s'attendent à ce que vous agissiez et mesurent, à leur façon, l’impact de vos gestes.

En guise de conclusion, souvenez-vous que les conflits ne sont pas toujours négatifs pour une entreprise. Voir un conflit simplement comme un problème à résoudre permet d'aller plus loin et de s’engager ensemble dans un processus d’amélioration. Changer sa façon de voir les choses est une forme de courage à adopter au quotidien, qui mène à plus d’ouverture et de créativité managériale. Et le courage, ça génère des bénéfices à court, moyen et long terme.

Pour toute question relative à la gestion de vos ressources humaines, n’hésitez pas à communiquer avec Lambert Ressources humaines au 819-472-1215.